Administratiebureau J.Zaal, uw belastingadviseur voor administratieve en fiscale dienstverlening- en advies.

Onze administratieve dienstverlening behelst het opmaken en bijhouden van financiële administraties met als eindresultaat een jaarrekening.
 
 
 
Complete administraties
Loon administraties
Belastingzaken- en adviezen
Jaarrekeningen
De Flex-B.V.
Arbeidsrecht Actueel
Formulieren

Inkomstenbelasting:

Checklist 2015

 
Administratiebureau J.Zaal
Doelen 8
5175 CP Loon op Zand
tel.: 0416 - 363 902
fax: 0416 - 363 972
K.v.K. Tilburg: 18127053
email: info@jzaal.nl
 
 
Arbeidsrecht Actueel
Loondoorbetaling tijdens ziekte aan werknemer met nulurencontract

Een werkneemster die op basis van een nulurencontract werkte en na meer dan een jaar werken ziek uitviel, had recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren tijdens de laatste twaalf maanden. Bij een transportbedrijf dat zich bezig houdt met het vervoer van sierteeltproducten (zoals bloemen en planten) is op 17 februari 2020 een werkneemster in dienst getreden in de functie van chauffeur. Met de werkneemster wordt een nulurencontract gesloten voor de duur van een jaar. Daarna wordt overlegd over het voortzetten van de arbeidsovereenkomst maar er wordt geen overeenstemming bereikt over het te werken aantal uren. Desondanks blijft de werkneemster wel werken. Zij werkt dan meer uren dan voorheen. Op 8 april 2021 valt de werkneemster ziek uit. Dan ontstaat een geschil over het aantal uren waarover de werkgever het loon tijdens ziekte moet doorbetalen. De werkneemster claimt loon over het gemiddelde aantal uren dat zij heeft gewerkt in de periode van drie maanden voorafgaand aan haar eerste ziektedag. De werkgever stelt dat deze periode niet representatief is. Hij wijst er op dat het werk in het vervoer van sierteeltproducten zich kenmerkt door pieken en dalen en stelt dat hij de werkneemster bovendien meer heeft laten werken omdat zij in verband met een echtscheiding behoefte had aan meer inkomen om een hypotheek te kunnen krijgen voor de koop van een huis. Hij stelt dat de hoogte van het tijdens ziekte door te betalen loon moet worden berekend op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren over de periode van een jaar. Daarop zou de werkneemster ook recht hebben op basis van het na twaalf maanden verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang en op basis van de toepasselijke cao. De kantonrechter volgt het standpunt van de werkgever. De werkneemster doet terecht een beroep op het rechtsvermoeden omtrent de omvang van de arbeidsduur en claimt op basis daarvan terecht loondoorbetaling op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren over een periode van drie maanden. Maar de werkgever kan tegenbewijs leveren en het beroep op de cao-bepaling is geschikt om dat tegenbewijs te leveren. Uit de wetsgeschiedenis blijkt bovendien dat een langere periode dan drie maanden aangewezen kan zijn in geval van seizoenschommelingen. Ook het feit dat de werkgever extra werkzaamheden aan de werkneemster had opgedragen in verband met haar privé-omstandigheden is volgens de kantonrechter een argument om niet uit te gaan van het gemiddeld gewerkte aantal uren over een periode van drie maanden.

lees meer



Werkgever mag portret van ontslagen werknemer blijven gebruiken in reclame-uitingen

Een werknemer die op staande voet ontslagen was kon zich niet verzetten tegen het feit dat de werkgever foto’s en een video waarop hij te zien was, na het ontslag bleef gebruiken. Van een inbreuk op zijn portretrecht was geen sprake omdat de werknemer toestemming had gegeven voor het gebruik van de foto’s en video. Het gebruik van de foto’s en video betekende wel dat de werkgever persoonsgegevens van de werknemer verwerkte, maar de werkgever had daarvoor een wettelijke grondslag omdat het gerechtvaardigde belang van de werkgever om reclame te maken voor zijn producten en diensten, de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer rechtvaardigde. Een groot online winkelbedrijf met een eigen bezorgdienst heeft een werknemer in dienst, waarmee in de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat de werkgever zijn portret mag gebruiken voor reclame-uitingen. Deze afspraak is gemaakt in de eerste arbeidsovereenkomst, die voor de duur van zeven maanden was aangegaan. Die overeenkomst is later verlengd voor de duur van acht maanden en nog later voor onbepaalde tijd. Daarbij is schriftelijk bevestigd dat de geldende arbeidsvoorwaarden van toepassing blijven. Van de werknemer zijn met zijn toestemming foto’s gemaakt, die zouden worden gebruikt voor plaatsing op honderd bestelbussen, maar die uiteindelijk zijn gebruikt voor 36 bestelbussen. Ook is de werknemer met zijn toestemming opgetreden in een promotievideo voor nieuwe elektrische bestelbussen, welke video op YouTube is geplaatst. Nadat de werknemer op staande voet is ontslagen en nadat dit ontslag door de kantonrechter rechtsgeldig is bevonden, vordert de werknemer dat de werkgever het gebruik van zijn portret staakt en een bedrag van € 25.000 aan schadevergoeding betaalt. Volgens de werknemer maakt de werkgever inbreuk op zijn portretrecht omdat de werknemer geen expliciete toestemming heeft gegeven voor het gebruik van dat portretrecht. Ook stelt hij dat de werkgever zijn persoonsgegevens daarmee verwerkt in strijd met de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Als de kantonrechter in kort geding over die vordering moet oordelen, stelt hij voorop dat degene wiens portret wordt afgebeeld zonder dat hij daartoe opdracht heeft gegeven, zich volgens de wet tegen publicatie kan verzetten als hij daarbij een redelijk belang heeft. Als echter toestemming is gegeven voor het publiceren van de afbeelding, heeft de werknemer van dat recht afstand gedaan. Het geven van de toestemming moet in beginsel uitdrukkelijk gebeuren, maar impliciete instemming kan ook voldoende zijn. Of toestemming is verleend moet volgens de kantonrechter worden beoordeeld op grond van het algemene overeenkomstenrecht, wat betekent dat het aan komt op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen. De kantonrechter is van mening dat de werknemer zowel expliciet als impliciet toestemming heeft gegeven voor het gebruik van de gemaakte foto’s en video. De expliciete toestemming blijkt uit de gesloten arbeidsovereenkomst en de verlengingen daarvan, waarbij de kantonrechter niet van belang acht dat de werknemer de laatste bevestiging nooit heeft getekend. De impliciete toestemming blijkt uit het verlenen van medewerking aan het maken van de foto’s en de video, waarvan de werknemer wist waarvoor die bedoeld waren, en het niet eerder dan na het ontslag op staande voer maken van bezwaar daartegen. Het beroep van de werknemer op de AVG wordt door de kantonrechter eveneens verworpen. De foto’s en video zijn persoonsgegevens in de zin van de AVG en de werkgever moet daarom een wettelijke grondslag hebben voor het verwerken van die persoonsgegevens. Toestemming van de werknemer is een dergelijke verwerkingsgrondslag, maar die toestemming moet geacht worden te zijn ingetrokken toen de advocaat van de werknemer de werkgever verzocht het beeldmateriaal te verwijderen. Noodzaak voor de behartiging van een gerechtvaardigd belang van de werkgever kan ook een wettelijke grondslag opleveren voor de verwerking van de persoonsgegevens, maar dan moet een belangenafweging plaatsvinden om vast te stellen of de fundamentele vrijheden en grondrechten van de werknemer, zoals in dit geval het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer, niet zwaarder wegen. De kantonrechter overweegt dat de werkgever een commercieel belang heeft om reclame te maken voor zijn producten en diensten en dat de kosten van de verwijdering van de foto’s van de bestelbussen onredelijk hoog zouden zijn, terwijl het niet mogen gebruiken van de bestelbussen zo lang de foto’s niet zijn verwijderd een enorme impact zou hebben op de bedrijfsvoering van de werkgever. Omdat de werkgever de video al van YouTube heeft gehaald en heeft toegezegd de afbeeldingen niet te zullen gebruiken voor nieuwe reclame-uitingen en het gebruik van de afbeeldingen op de bestelbussen te zullen uitfaseren, is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een voldoende gerechtvaardigd belang dat de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer kan rechtvaardigen.

lees meer



Recht op loon van werknemer die thuis moet blijven omdat hij verkouden is

Een werknemer die langdurig claimde dat hij vanwege de RIVM-richtlijnen niet kon komen werken aangezien hij verkouden was, had aanvankelijk nog recht op loon maar later niet meer, omdat hij had moeten voldoen aan de op dat moment gestelde vraag van de werkgever om zich te laten controleren door de bedrijfsarts. Bij een groothandel in sanitair, verwarmings- en loodgietersartikelen werkt sinds september 2019 een verkoopmedewerker op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. In het eerste halfjaar is de werknemer al een groot aantal dagen ziek geweest. Bij elke ziekmelding waren er ook al klachten over de wijze van ziekmelden. Op 16 maart 2020 meldt de werknemer dat hij verkoudheidsklachten heeft en dat hij daarom in verband met de RIVM-richtlijnen thuis blijft. Als de werkgever zich een week later beklaagt over een gebrek aan informatie en dreigt met inhouding van het loon, wijst de werknemer er op dat hij niet ziek is, maar dat hij nu eenmaal thuis moet blijven zo lang hij verkoudheidsklachten heeft. Hij biedt aan om thuis te werken, maar volgens de werkgever kan dat niet. Wel ziet de werkgever mogelijkheden voor de werknemer om op het bedrijf te werken, op voldoende afstand van anderen. Daarop gaat de werknemer echter niet in. Uiteindelijk leidt dit er toe dat de werkgever de werknemer op 16 april 2020 voor de keus stelt om ofwel te komen werken, ofwel zich ziek te melden zodat de bedrijfsarts de werknemer kan onderzoeken, ofwel om vrij te nemen. Daarbij wordt een “korting” van het loon aangezegd. De werknemer reageert daarop pas op 1 mei 2020 door zich ziek te melden. Volgens de bedrijfsarts is echter geen sprake van ziekte, maar van een arbeidsconflict en moeten partijen met elkaar in gesprek gaan. De werknemer acht zich echter niet in staat om een gesprek aan te gaan. De werkgever staakt daarom per 1 juni 2020 de loonbetaling. Uiteindelijk eindigt de arbeidsovereenkomst in september 2020 door het verstrijken van de overeengekomen duur. Als de werknemer een deskundigenoordeel bij het UWV aanvraagt, oordeelt de verzekeringsarts van het UWV dat de werknemer per 1 mei 2020 ziek was en dat die ziekte verband hield met een arbeidsconflict. De werknemer vordert bij de kantonrechter betaling van het loon over de maand april 2020 en over het loon vanaf juni 2020. De kantonrechter is van mening dat de werknemer in de tijd waarin hij thuis moest blijven vanwege neusverkoudheid recht had op loon omdat de oorzaak van het niet werken niet in redelijkheid voor rekening van de werknemer moet komen. Maar toen de neusverkoudheid langer ging aanhouden had de werknemer zich ziek moeten melden, toen de werkgever daarop aandrong. Daardoor had de werkgever niet de mogelijkheid om te controleren of de werknemer daadwerkelijk niet in staat was om te komen werken. Omdat de werknemer pas op 1 mei 2020 reageerde op het verzoek van de werkgever van 16 april 2020 om zich ziek te melden, was de werkgever gerechtigd om het loon van de werknemer over de maand april te korten. Maar de korting betekent volgens de kantonrechter niet dat het hele salaris over de maand april niet behoeft te worden betaald. Een korting van de helft van het maandsalaris vindt de kantonrechter redelijk. De andere helft dient de werkgever alsnog te voldoen. Vanaf 1 mei 2020 beoordeelt de kantonrechter het recht op loon op basis van ziekte. De kantonrechter is van mening dat de werknemer niet als een goed werknemer heeft gehandeld door een gesprek met de werkgever compleet en stelselmatig af te houden. Wegens het niet meewerken aan de re-integratie heeft de werknemer daardoor geen recht op loon. Omdat de werkgever de stopzetting van het loon op 2 juni 2020 heeft aangekondigd als de werknemer niet met de werkgever in gesprek zou gaan, moet de werkgever echter nog tot 15 juni 2020 het loon doorbetalen. Vanaf half juni 2020 heeft de werknemer geen recht meer op loon omdat hij volgens de kantonrechter zijn eigen re-integratie heeft gefrustreerd.

lees meer






 
 
  Administratiebureau J.Zaal
is aangesloten bij het
Register Belastingadviseurs
Register Belastingadviseurs
  copyright © 2022 - powered by Dreamsites Webdesign