| |
|
|
|
Arbeidsrecht Actueel
|
Vervalt loonvordering wegens toepassing van een te lage salarisschaal als daarover niet tijdig wordt geklaagd?
Een werkneemster die klaagde over een onjuiste functie-indeling in het verleden, met betaling van te laag loon als gevolg, had haar loonvordering niet verspeeld doordat zij eerder over de onjuiste functie-indeling had kunnen klagen. Wel waren loonvordering die op het moment van klagen ouder waren dan vijf jaar verjaard.
Bij een supermarkt werkt sinds 2002 een werkneemster, die is aangenomen in de functie van aankomend kassamedewerker. Als de winkel in 2012 wordt verkocht, komt de werkneemster bij de koper van de supermarkt in dienst. De werkneemster is op dat moment ingedeeld in salarisschaal B van de toepasselijke cao. Tijdens een gesprek kort na de overname wordt door de nieuwe eigenaar van de supermarkt toegezegd dat de werkneemster in een hogere functieschaal zal worden ingedeeld. Als de werkneemster enkele maanden later te kennen geeft dat zij nog geen salarisverhoging heeft ontvangen, wordt zij alsnog met terugwerkende kracht tot de datum van het eerste gesprek ingedeeld in salarisschaal C.
Als de werkneemster vervolgens claimt dat zij ook al voorafgaand aan het gesprek ingedeeld en beloond had moeten worden naar de functie van eerste kassamedewerker in salarisschaal C, stelt de werkgever zich op het standpunt dat er geen grondslag is voor betaling van een salaris hoger dan het salaris behoren bij salarisschaal B, omdat de werkzaamheden die de werkneemster verricht behoren bij de functie van kassamedewerker en niet bij die van een eerste kassamedewerker. Daarna laat de werkgever de werkneemster minder uren per week werken dan voorheen.
Als de werkneemster haar loonvordering voorlegt aan de kantonrechter, stelt de werkgever dat de werkneemster geen beroep kan doen op een onjuiste functie-indeling, omdat zij daarover niet tijdig heeft geklaagd. Die stelling wordt echter door de kantonrechter afgewezen. De zogenaamde “klachtplicht” geldt volgens de kantonrechter als een beroep wordt gedaan op een gebrek in de prestatie. Loonvorderingen vallen volgens de kantonrechter in het algemeen niet onder de klachtplicht. De functie-indeling is bovendien volgens de kantonrechter geen prestatie. Ook is de kantonrechter van mening dat de werkgever door het later kenbaar maken van de vordering van de werkneemster, niet is benadeeld in het onderzoek naar de juistheid van de functie-indeling.
De kantonrechter is wel van mening dat de werkgever terecht een beroep doet op verjaring. Loonvorderingen die ouder zijn dan vijf jaar op de eerste dag waarop de werkneemster schriftelijk heeft gemaand tot betaling van achterstallig loon, zijn verjaard.
De kantonrechter is het wel met de werkgever eens dat de werkneemster niet de functie van eerste kassamedewerker vervult. Volgens de cao is dat het geval als een kassamedewerker een gespecialiseerde opleiding heeft gevolgd en de verantwoordelijkheid draagt voor andere kassamedewerkers. Hoewel de werkneemster wel had gesteld dat zij leidinggevende taken vervult, acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat zij dit stelselmatig deed, aangezien de werkneemster slechts voor 12 uur per week in dienst was. Maar omdat de werkgever de indeling in een hogere salarisschaal had toegezegd, kan de werkgever daarop niet meer eenzijdig terugkomen. De werkgever had gesteld dat de betaling van salaris conform salarisschaal C uit coulance was toegezegd en dat de verhoging van het salaris niet permanent was, maar volgens de kantonrechter blijkt dat nergens uit. De werkgever moet daarom het hogere salaris betalen.
Voor wat betreft het minder oproepen stelt de kantonrechter de werkneemster in het gelijk. Op basis van het wettelijke vermoeden dat de arbeidsomvang gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang die de werkneemster in een periode van (in dit geval ruim meer dan) drie maanden had gewerkt, wordt de werkgever veroordeeld om loon te betalen op basis van de gemiddelde arbeidsomvang van 22,5 uur per week.
lees meer
Werkgever moet aan werknemer een vergoeding betalen vanwege onveilige werkomgeving
De arbeidsovereenkomst met een werkneemster werd door de kantonrechter ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever moest daarbij, bovenop de transitievergoeding, een billijke vergoeding betalen vanwege het feit dat de werkneemster arbeidsongeschikt was geworden als gevolg van verbaal en psychisch geweld van de werkgever. De werkgever had daardoor niet gezorgd voor een veilige werkomgeving voor de werkneemster en dat was ernstig verwijtbaar.
Bij een familiebedrijf dat zich bezig houdt met het reinigen van tankwagens, tankcontainers en opleggers, werkt sinds 2019 een 23-jarige baliemedewerkster. Haar leidinggevende is de zoon van de directeur-grootaandeelhouder van het bedrijf. In maart 2021 meldt de werkneemster zich ziek. In april 2022 stelt zij de werkgever aansprakelijk voor de schade die zij lijdt doordat de werkgever zijn zorgplicht voor een veilige werkomgeving schendt. Zij klaagt over de wijze waarop haar leidinggevende vaak reageert op fouten en foutjes van haar en haar collega’s. Hij begint dan te schreeuwen op soms enkele millimeters afstand van het gezicht van degene die de fout heeft gemaakt, scheldt de betrokkene uit en als hij uitgeschreeuwd is smijt hij met de deuren. Daarnaast maakt de leidinggevende opmerkingen over het uiterlijk van de twee collega-baliemedewerksters en als de werkneemster daar dan wat van zei, kreeg zij van de leidinggevende de volle laag.
In augustus 2020 had de werkneemster van de leidinggevende een briefje gekregen waarin stond dat zij mooi en sexy was. De werkneemster was daarvan niet gediend en had dat besproken met een collega die in de onderneming onder meer de zorg had over de arbeidsomstandigheden. Die had het met de leidinggevende besproken en de leidinggevende zou zijn excuses aanbieden, maar had dat niet gedaan.
Een tijd later had de leidinggevende de werkneemster laten weten dat hij verliefd op haar was. De werkneemster had daarop medegedeeld dat dit niet wederzijds was. Daarop was de leidinggevende zich aan de werkneemster gaan opdringen: hij staarde haar voortdurend aan, had zijn bureau verplaatst zodat hij direct achter de werkneemster zat en begon met het voortdurend maken van vervelende opmerkingen. De ziekmelding was het gevolg van een incident waarbij de leidinggevende weer eens agressief en boos was geworden.
Nadat eerst nog tevergeefs was geprobeerd om een gesprek te voeren en nadat ook een mediationpoging was gestrand, had de werkgeefster de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter had dat gedaan met toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 10.000.
Als de werkgever hoger beroep instelt bij het gerechtshof, doet de werkneemster dat ook. Zij vraagt daarbij om toekenning van een billijke vergoeding van € 60.000. Het gerechtshof moet dan beoordelen of de werkneemster recht heeft op een billijke vergoeding en zo ja, hoe hoog die zou moeten zijn.
Het gerechtshof is van mening dat de werkgever de stellingen van de werkneemster, die werden bevestigd door twee verklaringen van ex-collega’s, onvoldoende heeft betwist. Daarmee is volgens het hof voldoende aannemelijk geworden dat sprake is van een onveilige werkomgeving en dat de werkneemster daardoor arbeidsongeschikt is geworden. De werkgever moest op grond van de wet de psychosociale arbeidsbelasting van de werkneemster beperken en het is ernstig verwijtbaar dat de werkgever dat niet heeft gedaan doordat sprake was geweest van verbaal en psychisch geweld. De werkgever moet daarom een billijke vergoeding betalen.
De hoogte van deze billijke vergoeding bepaalt het gerechtshof op € 4.000. Daarbij is voor het hof van belang dat de werkneemster ander werk had met ingang van de dag waarop de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter werd ontbonden. Ook weegt voor het hof mee dat de werkgever tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster heeft geprobeerd om de arbeidsverhouding te herstellen. Tenslotte is de korte duur van het dienstverband voor het hof van belang.
De door de werkneemster verzochte billijke vergoeding van € 60.000 was gebaseerd op de verwachting dat de werkneemster normaliter nog zeker vijf jaar voor de werkgever zou hebben kunnen werken. Het gerechtshof gaat er echter van uit dat de werkneemster ook dan ander werk gezocht zou hebben.
lees meer
Broek naar beneden trekken en collega in blote billen zetten is geen grap
Een werknemer die de korte broek van een vrouwelijke collega naar beneden had getrokken, waardoor die plotseling te midden van haar collega’s in haar blote billen stond, was terecht op staande voet ontslagen.
Bij een autofabriek werkt al sinds zijn 17-jarige leeftijd een 41-jarige productiemedewerker. In september 2022 is deze tijdens het werk achter een vrouwelijke collega gaan staan en heeft hij haar korte broek naar beneden getrokken, waardoor zij plotseling in het bijzijn van collega’s met blote billen op de werkvloer stond. De dag erna wordt de werknemer daarop door zijn leidinggevende aangesproken. In dat gesprek biedt hij excuses aan en geeft hij aan dat het een slechte grap was. Desondanks wordt hij door de werkgever de volgende dag op staande voet ontslagen.
De werknemer vecht dat ontslag bij de kantonrechter aan, maar deze is niet onder de indruk van het verweer van de werknemer.
De kantonrechter verbindt geen gevolgen aan het feit dat de procedure voor ernstige disciplinaire maatregelen die in het bedrijfsreglement staat, niet gevolgd is omdat wel hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden en omdat de werknemer niet geschaad is door het niet volgen van de procedure. De feiten waren duidelijk en niet is gebleken dat het volgen van de procedure tot een andere waardering van het voorval zou hebben geleid.
Dat op de werkvloer een cultuur zou heersen waarbij, ook door de leidinggevenden, ruwe grappen worden gemaakt, is volgens de kantonrechter niet aangetoond en evenmin dat de leidinggevenden van eerdere voorvallen op de hoogte waren. Daarentegen schrijft het bedrijfsreglement voor dat collega’s elkaar met respect moeten bejegenen. Er waren ook borden in de productiehal die daarop wijzen en de werknemer had een bedrijfstraining gevolgd waarin ook omgangsvormen aan de orde zijn geweest.
De werknemer had betoogd dat de vrouwelijk collega niet boos was geweest en dat van huilen of schaamte geen sprake was geweest. Zij had er juist zelf hartelijk om moeten lachen. De werkgever had dat echter betwist. Volgens de werkgever zou de collega hevig ontdaan zijn, gehuild hebben en schaamte hebben gevoeld. Wat de collega er zelf van vond, was in de ogen van de kantonrechter echter niet van wezenlijk belang. De werknemer kon vooraf niet weten hoe zijn collega zou reageren. Een reactie zoals de werknemer beschrijft lag ook niet voor de hand.
Dat er andere collega’s bij de “grap” betrokken waren die niet door de werkgever zijn bestraft, is volgens de kantonrechter niet komen vast te staan en in elk geval was de werknemer degene die de “grap” had uitgevoerd.
Tenslotte vindt ook het verweer van de werknemer dat ontslag op staande voet een te zware maatregel zou zijn geweest, geen genade in de ogen van de kantonrechter. De kantonrechter vindt het een zeer ernstig feit. De kans is groot dat de collega er nog lange tijd mee geconfronteerd zal worden, of in elk geval dat zij daarvoor nog lang bang zal zijn. Ook de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer zijn voor de kantonrechter geen reden om het ontslag op staande voet te vernietigen. De schulden van de werknemer, waarop hij gewezen had (verkeersboetes en het niet betalen van de premie voor de zorgverzekering) bestonden al voor het ontslag op staande voet en zijn opgelopen door de niet-betaling.
De kantonrechter laat het ontslag op staande voet daarom in stand.
lees meer
|
|
|
|
