| |
|
|
|
Arbeidsrecht Actueel
|
Werknemer die zich regelmatig verslaapt handelt verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar
Een buschauffeur die zich regelmatig bleef verslapen, ook nadat hij diverse malen was gewaarschuwd en nadat de werkgever hem hulp had aangeboden, handelde verwijtbaar zodat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbond. De werknemer handelde echter niet ernstig verwijtbaar zodat de opzegtermijn in acht moest worden genomen en de transitievergoeding was verschuldigd.
Bij een bedrijf dat openbaar vervoer verzorgt, werkt een buschauffeur. Hij is in 2010 gaan werken en is in 2016 bij de werkgever in dienst gekomen als gevolg van de overgang naar de werkgever van de concessie voor het uitvoeren van het busvervoer. Sinds het najaar van 2017 verslaapt de werknemer zich met enige regelmaat. In oktober 2017 bespreekt de werkgever dit met de werknemer.
In juni 2019 verslaapt de werknemer zich opnieuw een aantal keren. Hij wordt daar door de werkgever op aangesproken en dit wordt in een brief aan de werknemer bevestigd.
Als de werknemer zich in oktober 2019 opnieuw verslaapt, biedt de werkgever hulp aan in de vorm van begeleiding door een psycholoog. De werknemer neemt deze hulp aan en het traject wordt in 2020 met succes afgesloten. Ook tijdens het traject verslaapt de werknemer zich drie maal. Dat wordt opnieuw door de werkgever met de werknemer besproken en hij ontvangt een schriftelijke waarschuwing met de mededeling dat hij de volgende keer een disciplinaire maatregel kan verwachten.
Als de werknemer kort daarna te laat verschijnt voor het tweede deel van zijn gebroken dienst, omdat hij zich in het aanvangstijdstip had vergist, krijgt hij van de werkgever een officiële waarschuwing.
In juli 2020 gaat het weer mis. De werknemer krijgt nu een laatste officiële waarschuwing met een proeftijd van een jaar.
Naar aanleiding van een gesprek over frequent ziekteverzuim in januari 2021 biedt de werkgever een multidisciplinair traject aan, bestaande uit een combinatie van sporten/bewegen en psychologische begeleiding. Ook dit traject rond de werknemer succesvol af.
In oktober 2021 verslaapt de werknemer zich weer twee keer. In een gesprek met de werknemer, waarbij de werknemer zich heeft laten bijstaan door de vakbond, laat de werkgever weten dat de werknemer een volgende keer op staande voet zal worden ontslagen. Aan de werknemer wordt gevraagd om na te denken over een mogelijke hulpvraag. In een vervolggesprek wordt afgesproken dat de arbeidstijd van de werknemer wordt teruggebracht van 40 uur naar 36 uur en dat de werknemer iets minder vaak op gebroken diensten zal worden ingepland. In een evaluatiegesprek in maart 2020 geeft de werknemer aan dat het goed gaat en dat hij geen moeite hoeft te doen om op tijd te komen.
Als het in augustus 2022 vervolgens weer mis gaat, wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden. Als een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt afgewezen, dient de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in. In het verzoekschrift wijst de werkgever op het grote belang van correcte toepassing van de dienstregeling. Voor een rit die met meer dan drie minuten is vertraagd ontvangt de werkgever geen betaling. Op een totaal van 340 ritten is er daarom één reservechauffeur en één reservebus beschikbaar, maar die is niet bedoeld voor het geval dat een collega zich verslaapt.
De werknemer wijst er op dat psychische problemen er voor zorgen dat hij slecht slaapt en dat hij dan moeite heeft om wakker te worden. Het verslapen overkomt hem ondanks dat hij meerdere wekkers zet. De psychische problemen zijn het gevolg van privéproblemen, maar ook het feit dat hij na het traject bij de psycholoog van de werkgever een officiële waarschuwing ontving omdat hij zich had vergist in het dienstrooster, hebben volgens de werknemer aan de psychische problemen bijgedragen. In periodes waarin het goed met hem gaat, zegt de werknemer geen slaapproblemen te hebben.
De kantonrechter is van mening dat de werkgever van een buschauffeur kan verlangen dat hij zijn dienst stipt op tijd aanvangt, ongeacht het aanvangstijdstip. Het verslapen ligt in de risicosfeer van de werknemer. Er ligt geen ziekte aan ten grondslag, ook al beïnvloeden privéproblemen de geestelijke gesteldheid van de werknemer. Het op tijd op het werk zijn is één van de primaire verplichtingen van de werknemer. Het verzaken van die verplichting levert verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer op. Omdat de werkgever de werknemer voldoende tijd heeft gegund om zich te verbeteren, tot twee maal toe hulp heeft aangeboden, daarna in gesprek is gebleven met de werknemer en ook nog aan de werknemer gevraagd heeft welke hulp hij verder nodig heeft, kan van de werkgever in redelijkheid niet worden verlangd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij speelt ook een rol dat de werknemer niet heeft gesteld dat de problemen binnen afzienbare tijd tot het verleden zullen behoren.
Hoewel het gedrag van de werknemer verwijtbaar is en ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, is de kantonrechter van mening dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. Dat betekent dat de werkgever de transitievergoeding moet betalen en dat bij de vaststelling van de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst de geldende opzegtermijn in acht moet worden genomen.
lees meer
Geen regres van wegens loonsanctie tijdens derde ziektejaar betaald loon
Een werkgever wilde de kosten van loondoorbetaling aan een arbeidsongeschikte werknemer verhalen op degene die aansprakelijk was voor het ontstaan van die arbeidsongeschiktheid. Dat lukte wel voor de eerste twee ziektejaren, maar niet voor het derde ziektejaar, waarin de werkgever het loon moest doorbetalen omdat het UWV een loonsanctie aan de werkgever had opgelegd.
Bij een lagere school werkt een lerares die blijvend arbeidsongeschikt is als gevolg van een ongeval. Zij is door een automobilist aangereden op een zebrapad. De verzekeraar die de aansprakelijkheid van de automobilist heeft verzekerd, heeft zowel aansprakelijkheid als het causale verband tussen het ongeval en de arbeidsongeschiktheid erkend. De school verhaalt met succes de kosten van het loon tijdens de eerste twee ziektejaren op de verzekeraar (regres). Ook de re-integratiekosten die de school heeft gemaakt, worden door de verzekeraar vergoed.
Vervolgens legt het UWV aan de werkgever een loonsanctie op. Het UWV is van mening dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werkneemster te re-integreren. Het UWV heeft kritiek op de arbeidsdeskundige rapportage van de werkgever die volgens het UWV onvoldoende duidelijk maakt wat de belasting van de werkneemster in haar eigen functie is en wat de belasting is van minder belastende onderdelen van andere functies. Ook verwijt het UWV de werkgever dat een tweedespoortraject is afgebroken omdat de werkneemster van mening is dat zij niet kan werken terwijl de bedrijfsarts had gesteld dat zij wel arbeidsmogelijkheden had. Door de loonsanctie wordt de werkgever verplicht om het loon nog een jaar langer door te betalen. De werkgever maakt geen bezwaar tegen de opgelegde loonsanctie. Een verzoek om de loonsanctie te verkorten wordt door het UWV afgewezen.
De werkgever spreekt de verzekeraar aan om ook het loon dat tijdens het derde ziektejaar wordt doorbetaald te vergoeden, maar de verzekeraar weigert dit. Als de zaak aan de kantonrechter wordt voorgelegd, stelt deze de verzekeraar in het gelijk. Volgens de kantonrechter is de loonbetaling in het derde ziektejaar niet meer het gevolg van het ongeval maar van de opgelegde loonsanctie.
De werkgever stelt echter hoger beroep in bij het gerechtshof en voert daarbij drie grieven aan. Op de eerste plaats wijst de werkgever er op dat de werkneemster op grond van de toepasselijke arbeidsvoorwaardenregeling sowieso recht had op doorbetaling van 70% van het loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Op de tweede plaats stelt de werkgever dat sprake is van twee oorzaken van de schade (het ongeval en de loonsanctie) die alleen in combinatie de schade konden veroorzaken en dat de verzekeraar daarom tenminste de helft van de schade had moeten vergoeden. De werkgever wijst er daarbij op dat de verzekeraar nu profiteert omdat die anders de aan de werkneemster toegekende IVA-uitkering aan het UWV zou moeten vergoeden. En tenslotte stelt de werkgever dat de billijkheid met zich meebrengt dat de verzekeraar de schade zou moeten vergoeden.
Deze argumenten overtuigen het gerechtshof echter niet. De werkgever heeft de werkneemster direct na het einde van de loonsanctie ontslagen. Het hof leidt daaruit af dat de werkgever de werkneemster zonder loonsanctie ook direct na afloop van het tweede ziektejaar zou hebben ontslagen. Dan zou de werkneemster geen recht meer hebben gehad op loon. De vraag naar het causaal verband tussen het ongeval en de loonbetaling in het derde ziektejaar kan volgens het hof in het midden blijven omdat sprake is van eigen schuld van de werkgever, die onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft gepleegd en geen bezwaar heeft gemaakt tegen de loonsanctie. De mate van eigen schuld bedraagt volgens het hof 100%. En voor een billijkheidscorrectie is volgens het hof geen plaats omdat dit in strijd zou zijn met de bedoeling van de wetgever die met de Wet verbetering poortwachter nu juist de re-integratie en arbeidsparticipatie van arbeidsongeschikte werknemers heeft willen bevorderen. Dat de verzekeraar nu voordeel heeft, maakt dat volgens het hof niet anders, waarbij het hof nog opmerkt dat niet vast staat dat het UWV ook regres zou nemen. Het hof wijst er op dat de werkgever ook niet gesteld heeft dat het UWV na het derde ziektejaar regres op de verzekeraar heeft genomen.
Het hof bekrachtigt uiteindelijk het vonnis van de kantonrechter.
lees meer
Ontslag wegens seksuele affaire met de vrouw van een ondergeschikte
De arbeidsovereenkomst van een werknemer werd ontbonden wegens ernstig verwijtbaar gedrag, omdat die werknemer niet alleen een seksuele relatie was aangegaan met de echtgenote van een ondergeschikte maar omdat de werknemer de ondergeschikte, die zich daarna had ziek gemeld, vervolgens ook op oneigenlijke gronden had proberen te bewegen tot werkhervatting, omdat de werknemer de zakelijke telefoon had gebruikt voor het verzenden van seksueel getinte berichten en omdat de werknemer werktijd had gebruikt voor het onderhouden van die relatie.
Bij een leverancier van professionele auto-en industriële lakken werkt sinds 1985 een 61-jarige werknemer in de functie van commercieel directeur met een salaris van bijna € 12.000 bruto per maand. De werknemer is verantwoordelijk voor de salesactiviteiten en geeft leiding aan 15 tot 20 sales- en technische medewerkers. Een van die medewerkers is een accountmanager die sinds april 2021 in dienst is. De echtgenote van deze accountmanager is als receptioniste werkzaam bij een cliënt van de werkgever. Als de echtgenote op 13 februari 2022 mededeelt van haar man te willen scheiden, meldt deze zich op 14 februari 2022 ziek.
Op 20 februari 2022 vindt de accountmanager op de gezamenlijke laptop van hem en zijn echtgenote whatsappberichten waaruit blijkt dat de commercieel directeur en zijn echtgenote van 4 september 2021 tot en met 14 oktober 2021 een seksuele relatie hebben gehad. De accountmanager stelt daarvan de werkgever in kennis. De Whatsappberichten bevatten teksten van expliciet seksuele aard, naaktfoto’s en videobeelden van seksuele handelingen. Het aantal Whatsappberichten wijst op een intensief contact: het gaat om 726 berichten in een tijdsbestek van negen dagen. Verder blijkt dat de commercieel directeur en de echtgenote elkaar vijf maal gedurende twee tot drie uur op een vrijdagmiddag hebben getroffen in een huisje of hotel om daar seks te hebben.
Als de accountmanager via Whatsapp op 20 februari 2022 aan de commercieel directeur laat weten dat hij nog een paar dagen thuis blijft omdat hij aan de grond zit, dringt de commercieel directeur aan op spoedige werkhervatting waarbij hij zinspeelt op de mogelijkheid dat anders de arbeidsovereenkomst van de accountmanager niet wordt verlengd.
Op 21 februari 2022 wordt de commercieel directeur door de werkgever op non-actief gesteld. Als overleg over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden niet tot resultaat leidt, dient de werkgever een verzoekschrift in bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de werkgever levert het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar gedrag op en is de arbeidsverhouding verstoord. De werknemer gaat volop in de tegenaanval. Hij stelt dat de seksuele relatie een privé-aangelegenheid was en verzoekt de kantonrechter om aan hem een billijke vergoeding van maar liefst € 2,5 miljoen toe te kennen wegens de ernstig verwijtbare wijze waarop de werkgever met de klacht tegen hem is omgegaan.
De kantonrechter ziet dat echter heel anders. Deze is van mening dat sprake is van verwijtbaar handelen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. De kantonrechter verwijt de werknemer dat hij een seksuele relatie heeft onderhouden met de vrouw van een ondergeschikte, dat hij tijdens werktijd en met de telefoon van het bedrijf een buitensporig aantal Whatsappberichten met de vrouw heeft gewisseld, waardoor beduidend minder effectieve werktijd resteerde, en dat hij ongeoorloofde druk op de accountmanager heeft uitgeoefend. Daardoor handelde de werknemer in strijd met de gedragscode van de werkgever, die als uitgangspunt heeft oprechtheid, eerlijkheid, betrouwbaarheid en respect voor de ander en waarin is aangegeven dat intimidatie in de werkomgeving moet worden voorkomen, dat misbruik van anderen door manipulatie niet is toegestaan en dat bedrijfsmiddelen niet mogen worden gebruikt voor een ongepast of illegaal doel. Daarmee was de seksuele relatie ook geen privé-aangelegenheid meer. Maar ook zonder de gedragscode zou het volgens de kantonrechter voor de werknemer duidelijk moeten zijn dat het misbruiken van zijn positie door de werknemer op oneigenlijke gronden te bewegen tot werkhervatting en het gebruik van de mobiele telefoon van het bedrijf voor het ontvangen en verzenden van berichten van seksuele aard, zouden leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter verwijt de werknemer bovendien dat hij het inzicht mist dat zijn gedrag niet acceptabel is, door vol te houden dat het om een privé-aangelegenheid gaat.
Omdat niet alleen sprake is van verwijtbaar gedrag dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt maar ook van ernstig verwijtbaar gedrag, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zonder rekening te houden met de opzegtermijn en heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. De door de werknemer geëiste billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat de gang van zaken rond de voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet verwijtbaar was. De werknemer moet bovendien aan de werkgever een bedrag van € 1000 bruto aan loon terugbetalen, omdat de werknemer in negen dagen 1261 Whatsappberichten tijdens werktijd heeft verzonden en ontvangen en omdat hij vijf keer onder werktijd heeft afgesproken in een hotel of huisje.
lees meer
|
|
|
|
