| |
|
|
|
Arbeidsrecht Actueel
|
Frauderende werknemer moet hoge schadevergoeding aan werkgever betalen
Omdat sprake was van opzet mocht een werkgever de schade die cliënten van de werkgever hadden geleden door fraude van een werknemer, op die werknemer verhalen.
Bij een onderneming die voor cliënten vastgoed beheert, was een werknemer op staande voet ontslagen wegens fraude. De werknemer was verantwoordelijk voor het doen uitvoeren van onderhoudswerkzaamheden aan het vastgoed van de cliënten. De kosten van dat onderhoud werden daarbij in mindering gebracht op de huurpenningen, die door de zorg van de werkgever werden geïnd op naam van een afzonderlijke Stichting. Het saldo van de geïnde huurpenningen en de gemaakte onderhoudskosten werd dan door de Stichting aan de cliënten overgemaakt.
De werknemer had via een datingsite iemand leren kennen, die een onderneming had. Die onderneming was vervolgens opdracht gaan geven voor het uitvoeren van het onderhoud aan het vastgoed van de cliënten van de werkgever. Dat onderhoud was door die onderneming aan de werkgever gefactureerd, maar met een opslag die ten goede kwam aan de werknemer. De werkgever had de facturen betaald. Op deze manier was de werknemer zelf geld gaan verdienen aan het onderhoud van het vastgoed van de cliënten van de werkgever.
De werknemer had in het ontslag op staande voet berust. Ook had hij, nadat de werkgever bij de kantonrechter een verzoekschrift had ingediend tot schadevergoeding voor een bedrag van ruim € 12.000, een schadevergoeding tot dat bedrag betaald. Later is de werkgever echter door de betrokken cliënten aansprakelijk gesteld voor een veel hoger bedrag aan schade: ongeveer € 430.000. Daarop had de werkgever bij de kantonrechter vergoeding van ook die schade gevorderd, maar de kantonrechter had het grootste deel van de vorderingen van de werkgever afgewezen, ondanks dat de kantonrechter de aansprakelijkheid van de werknemer wel had erkend.
In hoger beroep wijst het gerechtshof de schadevergoeding wel toe. Het gerechtshof oordeelt dat de werknemer de hand heeft gehad in het verlenen van de opdrachten en dat hij daarvan persoonlijk voordeel heeft genoten. De stelling van de werkgever dat hij en zijn cliënten schade hebben geleden, heeft de werknemer volgens het hof onvoldoende betwist. Daartoe had de werknemer moeten verklaren welk zakelijk doel de inschakeling van de andere onderneming diende, welke werkzaamheden tegenover het hogere bedrag aan kosten hadden gestaan en op welke gronden de betalingen aan de werknemer waren gedaan. De werkgever kon zelf vergoeding van de schade vorderen, omdat hij door zijn cliënten aansprakelijk was gesteld. Dat de omstreden verhogingen voor rekening van de Stichting waren gekomen, doet daaraan volgens het hof niet af.
lees meer
Loondoorbetaling tijdens ziekte aan een werknemer met twee dienstverbanden
Een werkgever werd door de kantonrechter veroordeeld tot betaling van loon tijdens ziekte gedurende het gemiddelde aantal uren dat de werkneemster in 2019 en 2020 had gewerkt (16,9 uur per week), ondanks dat achteraf gebleken was dat de werkneemster gelijktijdig een dienstverband bij een andere werkgever had waar zij 36 uur per week werkte.
Bij een zorginstelling werkt een werkneemster in een functie die bij een reorganisatie boventallig wordt verklaard. Om herplaatst te kunnen worden in een andere functie volgt de werkneemster tot twee maal toe een opleiding voor een hogere functie, echter beide keren zonder het vereiste diploma te halen. Om de opleiding te kunnen volgen, wordt het aantal uren van de werkneemster, dat oorspronkelijk was vastgesteld op gemiddeld drie uur per week, tijdelijk uitgebreid tot gemiddeld 24 uur per week. De werkgever deelt uiteindelijk mede dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Omdat de werkneemster zich inmiddels ziek gemeld heeft, zal de ontslagprocedure pas worden gestart nadat de werkneemster is hersteld. Dan blijkt dat de werkneemster nog bij een andere werkgever werkt, waar zij al bijna twee jaar ziek is, zodat een aanvraag voor een WIA-uitkering is ingediend. De werkgever spreekt daarover in een brief zijn verbazing uit. Tussen partijen ontstaat een geschil over de hoogte van het tijdens ziekte door te betalen loon. De werkneemster doet een beroep op het rechtsvermoeden omtrent de omvang van de arbeidsduur en claimt doorbetaling van loon op basis van de gemiddelde arbeidsduur over de maanden oktober, november en december 2020 (44,79 uur per week). De werkgever stelt daartegenover dat het hogere aantal uren is terug te leiden tot de opleiding die de werkneemster volgde en tot de vakantieperiode, de hoge werkdruk en het hoge ziekteverzuim in de zorg vanwege de coronacrisis. De werkgever wijst daarbij ook op het feit dat de werkneemster 36 uur per week voor een andere werkgever werkzaam was, zodat zij niet beschikbaar was voor arbeid gedurende zo veel uren als de werkneemster claimt. Volgens de werkgever is het reëler om uit te gaan van het gemiddelde aantal uren per week, berekend over de jaren 2019 en 2020, (16,9 uur per week). Maar de werkgever is van mening dat de werkneemster ook daarop geen recht heeft, gelet op de toepasselijke cao (een standaard-cao waarvan ook niet mag worden afgeweken ten gunste van de werknemer), waarin een arbeidsomvang van maximaal 40 uur per week is overeengekomen en waarin is bepaald dat een fulltime dienstverband 36 uur per week bedraagt, en gelet op de Arbeidstijdenwet.
De kantonrechter is van mening dat de werkneemster recht heeft op een hoger loon tijdens ziekte, omdat de feitelijke omvang van de arbeid structureel hoger was dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur. De kantonrechter volgt de werkgever echter in de stelling dat de door de werkneemster gehanteerde referentieperiode voor de berekening van het loon niet representatief is en dat uitgegaan moet worden van het gemiddelde aantal uren over de jaren 2019 en 2020 (16,9 uur per week). Het verweer van de werkgever dat de werkneemster niet beschikbaar was voor die arbeid, wordt door de kantonrechter echter verworpen met de stelling dat de werkneemster sinds haar indiensttreding al beide banen heeft gecombineerd. Ook het beroep op de cao en de Arbeidstijdenwet wordt door de kantonrechter verworpen, omdat daarin niet terug te vinden zou zijn dat de arbeidsomvang van beide dienstverbanden bij elkaar moet worden opgeteld. Bovendien zouden beide bepalingen niet zijn bedoeld om het rechtsvermoeden omtrent de omvang van de arbeidsduur te weerleggen.
lees meer
Geen ontslag op staande voet na uitbarsting en uitschelden van collega
Een werkgever mocht een werknemer die in een uitbarsting een collega had uitgescholden niet op staande voet ontslaan, omdat hij de werknemer bij eerdere soortgelijke gelegenheden niet schriftelijk had gewaarschuwd.
Bij een groothandelsonderneming werkt sinds vijftien jaar een 60-jarige werknemer in de functie van senior medewerker verkoop. Op 8 februari 2022 wordt de werknemer in een gesprek met de directeur en zijn leidinggevende aangesproken op een incident dat op 5 februari 2022 heeft plaatsgevonden. Op 15 maart 2022 spreekt de werknemer met zijn leidinggevende over de door hem als te hoog ervaren werkdruk. Op 6 mei 2022 wordt de werknemer door zijn leidinggevende telefonisch aangesproken op het feit dat hij lege afspraken in zijn agenda heeft gezet, waardoor collega’s geen afspraken met klanten in zijn agenda konden zetten. Na dit telefoongesprek heeft de werknemer zijn frustratie geuit tegen een collega die een opmerking maakte, waarbij hij ook een aantal scheldwoorden heeft gebruikt. De werknemer wordt daarna op non-actief gesteld en vervolgens ontslagen.
In de ontslagbrief stelt de werkgever dat de werknemer de deur van de kantoorruimte waar de collega heen gevlucht was heeft opengetrapt en dat hij die collega had uitgescholden met de woorden “matennaaier, vuil kutwijf, stoephoer, trut, je laat je ware aard zien en je bent uit op mijn functie”. De werkgever ontslaat de werknemer wegens intimiderend en agressief gedrag en wijst er op dat de werknemer op 8 februari 2022 nog was aangesproken op vergelijkbaar gedrag en dat hij daarbij gewaarschuwd was.
De werknemer roept de vernietiging van het ontslag op staande voet in, maar op de zitting van de kantonrechter trekt hij dat verzoek in en vraagt hij alleen nog financiële vergoedingen. De werknemer erkent dat zijn taalgebruik grof was en dat hij zich onredelijk verbaal heeft uitgelaten, maar hij betwist dat hij zich intimiderend en agressief heeft gedragen en dat hij een deur heeft open getrapt. Hij wijt zijn gedrag aan stressklachten als gevolg van een te hoge werkdruk en zegt dat hij aan zijn collega excuses heeft aangeboden.
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer zijn collega onheus heeft bejegend door verbaal zijn frustratie jegens haar te uiten en haar flink uit te schelden. Dat gedrag is volgens de kantonrechter ontoelaatbaar, maar onvoldoende voor een ontslag op staande voet, ook als juist is dat zijn collega’s voor hem zijn gevlucht en van streek zijn geraakt. De kantonrechter verwijt de werkgever dat deze nooit een officiële waarschuwing heeft gegeven bij eerdere gelegenheden waarbij de werknemer uit zijn slof is geschoten. De mondelinge waarschuwing van 8 februari 2022 was onvoldoende. Daardoor kon de werknemer de indruk hebben dat aan zijn gedrag niet zo zwaar werd getild. De kantonrechter vindt het ook aannemelijk dat de uitbarsting verband hield met spanningsklachten, welke klachten bij de werkgever bekend waren. Mede gelet op het langdurige dienstverband, de leeftijd en de verstrekkende gevolgen van het ontslag, had de werkgever moeten volstaan met een disciplinaire sanctie of een officiële waarschuwing.
Als gevolg van het oordeel van de kantonrechter moet de werkgever het salaris over de opzegtermijn vergoeden, de transitievergoeding betalen en een billijke vergoeding van € 7.500 betalen. De hoogte van die laatste vergoeding wordt gebaseerd op de volgende afwegingen:
• De werkgever kan een ernstig verwijt gemaakt worden van het onterechte ontslag op staande voet.
• De werknemer heeft inmiddels een andere baan gevonden, maar wel één met minder salaris en minder zekerheid.
• De arbeidsovereenkomst zou niet op korte termijn zijn geëindigd. Een ontbindingsverzoek zou zijn afgewezen omdat de werkgever geen dossier heeft opgebouwd.
• Het gedrag van de werknemer was ontoelaatbaar en kan hem verweten worden.
Verder houdt de kantonrechter rekening met de lengte van het dienstverband en de reeds te betalen transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn.
lees meer
|
|
|
|
