| |
|
|
|
Arbeidsrecht Actueel
|
Werknemer die na tien dagen werken uitvalt wegens reeds bestaande klachten heeft recht op Ziektewetuitkering
De arbeidsongeschiktheid van een werknemer die kort na aanvang van het verrichten van arbeid uitvalt wegens reeds bestaande klachten, moet worden beoordeeld aan de hand van de vraag of de werknemer geschikt was voor de aanvaarde arbeid, ook als de werknemer nooit geschikt was voor die arbeid.
Bij een bedrijf was op 7 april 2015 een werknemer in dienst getreden als productiemedewerker. Op 17 april 2015 had de medewerker zich ziek gemeld wegens rugklachten. De werknemer had die rugklachten al langer. Hij had eerder in 2011 gewerkt als postsorteerder en was voor dit werk toen ook al uitgevallen wegens rugklachten. Toen had de werknemer met deze rugklachten de wachttijd voor de WIA volgemaakt. In 2013 had het UWV geweigerd om aan hem een WIA-uitkering toe te kennen omdat hij wel geacht werd andere functies te kunnen vervullen en omdat hij met die andere functies minder dan 35% arbeidsongeschikt zou zijn.
Toen de arbeidsovereenkomst met de productiemedewerker op 17 april 2015 eindigde, werd aan de werknemer een Ziektewetuitkering toegekend. Na een bezoek aan de verzekeringsarts van het UWV, besloot het UWV echter dat de werknemer vanaf 16 november 2015 geen recht meer had op een Ziektewetuitkering. Als reden daarvan gaf het UWV op dat de werknemer weliswaar ongeschikt was voor het werk als productiemedewerker, maar dat de werknemer wel geschikt was voor tenminste één van de functies die het UWV bij de eerdere beoordeling van de WIA-aanvraag geschikt had geacht voor de werknemer. Omdat sprake was geweest van een mislukte werkhervatting in de functie van productiemedewerker, ging het UWV voor de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid van het UWV niet uit van de ongeschiktheid van het werk als productiemedewerker, maar van de ongeschiktheid van het werk in tenminste één van de functies die bij de eerdere WIA-beoordeling voor de werknemer geschikt waren bevonden. Voor dat laatste werk was de werknemer wel geschikt en om die reden werd de verdere uitbetaling van de Ziektewetuitkering geweigerd.
Dit standpunt van het UWV was in overeenstemming met de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep, maar de werknemer vocht dit standpunt aan, stellend dat het UWV de verkeerde arbeid als maatstaf heeft genomen voor het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid. In bezwaar bij het UWV en in beroep bij de rechtbank heeft de werknemer geen succes met dit betoog, maar de werknemer houdt vol en stelt hoger beroep in bij de Centrale Raad van Beroep. Die komt tot een verrassend standpunt en wijkt af van zijn eerdere jurisprudentie. De Raad wijst er allereerst op dat de verzekerde die geen werkgever meer heeft (en dus ook geen eigen arbeid), volgens de wet geacht wordt arbeidsongeschikt te zijn als hij door ziekte niet in staat is om arbeid te verrichten “die bij een soortgelijke werkgever gewoonlijk kenmerkend voor zijn arbeid zijn”. Alleen als de werknemer minder dan een week in bepaalde arbeid heeft gewerkt en daaraan voorafgaand tenminste zes maanden in andere arbeid heeft gewerkt, moet de arbeidsongeschiktheid van de werknemer worden afgemeten aan de arbeid die in die zes maanden is verricht. Volgens de bestaande jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep betekent dat, dat de maatstaf voor het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid op grond van de Ziektewet, de (on)geschiktheid voor het verrichten van de arbeid is, die de werknemer direct voorafgaand aan het intreden van de arbeidsongeschiktheid verrichtte. Alleen voor een werknemer die na een eerdere beoordeling van de arbeidsongeschiktheid door het UWV hervatte in werk dat voor de werknemer ongeschikt was, was dat anders. Dan bestond volgens de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep alleen recht op Ziektewetuitkering als de werknemer ook ongeschikt was voor de functies die bij die eerdere arbeidsongeschiktheidsbeoordeling voor de werknemer geschikt werden geacht. Dat was een strengere norm, waardoor minder snel recht op Ziektewetuitkering bestond. Op deze jurisprudentie komt de Centrale Raad van Beroep nu terug. Daarbij verwijst de Centrale Raad van Beroep naar een wetswijziging die in 2011 is doorgevoerd. Bij die wetswijziging werd het bestaan van arbeidsongeschiktheid bij aanvang van de verzekering (ingevolge de Ziektewet) geschrapt als grond voor weigering van de Ziektewetuitkering. De wetgever verwees voor die wijziging allereerst naar het feit dat het voor het UWV erg moeilijk was om met terugwerkende kracht vast te stellen wat de gezondheidstoestand van een verzekerde was op een datum in een soms ver weg gelegen verleden. Daarnaast wees de wetgever echter op beleid waarbij de nadruk meer wordt gelegd op de mogelijkheden van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer dan op zijn onmogelijkheden. Bij dit laatste vindt de Centrale Raad van Beroep het passen om voortaan bij de vaststelling van het recht op Ziektewetuitkering alleen uit te gaan van de vraag of de werknemer al dan niet geschikt was voor de arbeid die hij aanvaard had, ook als achteraf zou blijken dat hij bij de indiensttreding al ongeschikt was voor die arbeid. De Centrale Raad van Beroep herroept daarom het besluit van het UWV om de verdere betaling van Ziektewetuitkering te weigeren.
lees meer
Ook recht op no-riskpolis bij niet “geconsumeerd” recht op Ziektewetuitkering
De WGA-uitkering van een ex-werknemer mocht niet worden meegeteld bij de berekening van de hoogte van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas van een werkgever, omdat de werknemer voorafgaand aan de WGA-uitkering recht had gehad op een Ziektewet. De zogenaamde “no-riskpolis” was daardoor van toepassing. Dat dit recht op Ziektewetuitkering nooit was aangevraagd en dat het UWV dat recht dus nooit had vastgesteld, deed daaraan niet af.
Bij een werkgever was in 2004 een werknemer in dienst getreden die direct voorafgaand aan de indiensttreding recht had op een WAO-uitkering. Die uitkering was pas in 2006 beëindigd. Vanwege die WAO-uitkering had de werknemer tot 2011 de status van arbeidsgehandicapte werknemer. Daardoor was de zogenaamde “no-riskpolis” van toepassing. Dat wil zeggen dat de werknemer bij uitval wegens ziekte recht heeft op een Ziektewetuitkering. Die uitkering mag de werkgever in mindering brengen op het tijdens ziekte door te betalen loon, waardoor dat loon niet op de werkgever drukt. Als de werknemer recht heeft op deze Ziektewetuitkering, is ook de WGA-uitkering die daarop volgt niet voor rekening van de werkgever. De WGA-uitkering wordt dan niet meegeteld bij de berekening van de hoogte van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas die de werkgever aan de belastingdienst moet betalen en als de werkgever eigenrisicodrager is, hoeft hij die WGA-uitkering niet te betalen.
In 2009 viel de werknemer ziek uit voor zijn werk. De werkgever meldde de werknemer echter niet ziek bij het UWV, waarschijnlijk omdat hij niet van het bestaan van het recht op Ziektewetuitkering op de hoogte was. Omdat de werknemer toen nog steeds ziek was, werd in 2011 een WGA-uitkering aan hem toegekend. Bij de berekening van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas werd de WGA-uitkering van de (ex-) werknemer meegeteld, waardoor de premie verhoogd werd vastgesteld. Als de werkgever ontdekt dat de premie verhoogd is vastgesteld terwijl dat niet zou moeten, dient de werkgever bij de belastingdienst verzoeken in tot herziening van de premiebesluiten over de jaren 2014-2016. Dat verzoek wordt echter door de belastingdienst afgewezen omdat het UWV stelt dat het recht op Ziektewetuitkering niet is “geconsumeerd”. Omdat geen beroep is gedaan op de no-riskpolis zou de WGA-uitkering aan de werkgever moeten worden toegerekend. Het UWV voegt daaraan toe dat de uitkering niet aan de werkgever zou zijn toegerekend als de Ziektewetuitkering wel zou zijn aangevraagd, omdat de werknemer een arbeidsgehandicapte werknemer is. Omdat eerder geen bezwaar is gemaakt tegen de premiebesluiten over de jaren 2014-2016 kan de werkgever dat standpunt van de belastingdienst niet aanvechten. Maar als het premiebesluit over het jaar 2017 wordt genomen, maakt de werkgever wel bezwaar. Als dat bezwaar ongegrond wordt verklaard, kan de werkgever de zaak wel aan de rechter voorleggen. De rechtbank stelt de werkgever in daarbij het gelijk, maar de belastingdienst stelt hoger beroep in bij het gerechtshof.
Het gerechtshof bevestigt de uitspraak van de rechtbank. Uit de tekst van de wet blijkt dat een WGA-uitkering bij het vaststellen van de hoogte van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas niet aan de werkgever moet worden meegeteld, als voorafgaand aan de WGA-uitkering recht op Ziektewetuitkering bestond. Die tekst acht het gerechtshof duidelijk: uitbetaling van de uitkering is niet vereist. Dat de belastingdienst moet uitgaan van het standpunt van het UWV over het bestaan van het recht op uitkering en dat het UWV dat recht niet heeft vastgesteld omdat er geen aanvraag (ziekmelding) is gedaan, is volgens het hof niet van belang. De belastingdienst moet dan maar zorgen dat het UWV zich alsnog uitspreekt over het bestaan van het recht op Ziektewetuitkering. Dat de werkgever de Ziektewetuitkering ook niet meer kan aanvragen omdat de termijn voor ziekmelding (aanvraag) is verstreken, betekent volgens het hof alleen dat het recht op Ziektewetuitkering niet meer kan worden geeffectueerd, niet ook dat het recht niet kan worden vastgesteld. De aanvraag (ziekmelding) is geen voorwaarde voor het ontstaan van het recht op uitkering, maar een voorwaarde voor het effectueren van het recht op uitkering. Mocht het UWV als gevolg van tijdsverloop niet meer kunnen vaststellen of recht op Ziektewetuitkering bestond, dan is dat risico wel voor rekening van de werkgever die niet tijdig de ziekmelding (aanvraag) heeft gedaan.
lees meer
Werkgever hoeft slapend dienstverband niet op te zeggen
Een werkgever hoefde de arbeidsovereenkomst met een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt was niet op te zeggen, ook niet in verband met het vooruitzicht dat het UWV aan de werkgever een compensatie voor de transitievergoeding zou gaan betalen.
Bij een groot partycateringbedrijf werkte sinds 1975 een werknemer in de functie van chef de parti. Eind 2014 was de werknemer arbeidsongeschikt uitgevallen voor zijn werk en nadat aan de werkgever eerst een loonsanctie was opgelegd wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen (waardoor het loon ook tijdens het derde ziektejaar moest worden doorbetaald) had het UWV eind 2017 een WGA-uitkering toegekend. De werkgever had daarna de arbeidsovereenkomst niet meer opgezegd. Omdat inmiddels een einde was gekomen aan de loondoorbetalingsverplichting en (omdat geen passend werk bij de werkgever voorhanden was) ook aan de re-integratieverplichting, was in feite een “slapend dienstverband” ontstaan. Door het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst hoefde de werkgever aan de werknemer ook niet de transitievergoeding te betalen, die in het geval van de werknemer € 81.000 bedroeg. De werknemer zou op 7 augustus 2019 de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken. Dan zou de werkgever de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen zonder dat daarbij de transitievergoeding behoefde te worden betaald. Om dat te voorkomen vorderde de werknemer in kort geding bij de kantonrechter dat de werkgever hem een schadevergoeding zou betalen ter grootte van het bedrag van de transitievergoeding, althans dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met hem direct zou opzeggen. Daarvoor gaf de werknemer op voorhand toestemming en hij deed ook op voorhand afstand van de opzegtermijn. De werknemer wees daarbij op een wet die op 1 april 2020 in werking treedt en die de werkgever het recht geeft om (met terugwerkende kracht) bij het UWV compensatie te vragen voor de betaalde transitievergoeding. Het in stand laten van de arbeidsovereenkomst, waardoor de werknemer de transitievergoeding zou missen, zou daardoor volgens de werknemer in strijd zijn met goed werkgeverschap.
De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer echter af. Daartoe wijst de kantonrechter er allereerst op dat uit de jurisprudentie blijkt dat het niet opzeggen van een slapend dienstverband geen ernstig verwijtbaar gedrag oplevert en dat de werkgever daarom de transitievergoeding niet verschuldigd is als de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf beëindigt. Deze rechtspraak dateert weliswaar van vóór de totstandkoming van de wettelijke compensatieregeling, maar de kantonrechter ziet geen reden om van de lijn in deze jurisprudentie af te wijken. De werkgever heeft volgens de wet een opzegbevoegdheid en geen opzegverplichting en de wet die de compensatie van de transitievergoeding regelt heeft daarin geen wijziging gebracht. Ook is in die wet niet geregeld dat de transitievergoeding steeds moet worden betaald. De kantonrechter acht verder van belang dat de compensatie van de transitievergoeding voor de werkgever in zekere zin een sigaar uit eigen doos is, omdat alle werkgevers gezamenlijk de kosten van deze compensatie moeten opbrengen in de vorm van een hogere premie die aan de belastingdienst moet worden betaald. De kantonrechter wijst er ook nog op dat de werkgever als bezwaar heeft aangevoerd dat hij de transitievergoeding wel eerst zou moeten voorschieten. De wettelijke regeling houdt namelijk in dat alleen compensatie bij het UWV kan worden verkregen van het bedrag dat eerst daadwerkelijk als transitievergoeding is betaald.
lees meer
|
|
|
|
