| |
|
|
|
Arbeidsrecht Actueel
|
Geldt het verbod voor een uitzendbureau om te verhinderen dat de uitzendkracht in dienst treedt van de inlener ook voor zelfstandigen?
Voor uitzendkrachten geldt dat het uitzendbureau niets mag doen dat de uitzendkracht belemmert om na het einde van de uitzending voor de inlener te gaan werken. De Hoge Raad moet de vraag beantwoorden of dat ook geldt als de uitzendkracht geen werknemer maar een zelfstandige is.
Een klein bedrijf (eenmanszaak) dat zich bezig houdt met projectmanagement en in het kader daarvan ook aan arbeidsbemiddeling doet, heeft overeenkomsten van opdracht gesloten met enerzijds een overheidsinstelling en anderzijds een zelfstandige. Als gevolg van beide overeenkomsten zal de zelfstandige als vergunningverlener gaan werken voor een overheidsinstelling. De overeenkomst met de zelfstandige bevat een verbod voor de zelfstandige om binnen zes maanden na het einde van de overeenkomst op dezelfde werkplek en in hetzelfde project voor de inlener te gaan werken. De overeenkomst met de overheidsinstelling bevat een verbod voor de overheidsinstelling om binnen twaalf maanden na het einde van de overeenkomst gebruik te maken van de diensten van de zelfstandige.
Na afloop van de overeenkomst wil de zelfstandige voor de overheidsinstelling blijven werken. Dan ontstaat een geschil tussen het bedrijf en de zelfstandige over het verbod om voor de overheidsinstelling te werken (het relatiebeding). De zelfstandige vordert dan een verklaring van de rechter dat het relatiebeding niet rechtsgeldig is en dat het bedrijf de zelfstandige daaraan ten onrechte heeft gehouden. De rechtbank wijst de vordering af, maar in hoger beroep oordeelt het gerechtshof dat het relatiebeding nietig is omdat de wet degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt verbiedt om belemmeringen in de weg te leggen aan de totstandkoming van een arbeidsverhouding met de inlener na afloop van de terbeschikkingstelling.
Als het bedrijf cassatieberoep instelt bij de Hoge Raad moet de Hoge Raad oordelen over de strekking van dit wettelijke verbod. Het wettelijke verbod is in de wet opgenomen naar aanleiding van de Europese Uitzendrichtlijn. Die verplicht de lidstaten van de Europese Unie om in hun wetgeving te regelen dat bepalingen die de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding tussen de inlener en de uitzendkracht na het einde van de uitzendrelatie verbieden of verhinderen, nietig zijn of nietig verklaard kunnen worden. Uit de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie volgt dat dit zogenaamde “belemmeringenverbod” niet alleen geldt voor werknemers die met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, maar ook meer in het algemeen voor uitzendkrachten die een arbeidsrelatie met het uitzendbureau hebben.
De Hoge Raad stelt vast dat de Nederlandse wetgever met de invoering van het belemmeringenverbod in de Nederlandse wetgeving niet meer heeft willen regelen dan datgene wat uit de Uitzendrichtlijn voortvloeit. De Hoge Raad moet dus bepalen wat de strekking van de Uitzendrichtlijn is. Volgens de Uitzendrichtlijn wordt als werknemer beschouwt iedere persoon die krachtens de nationale arbeidswetgeving bescherming geniet als werknemer. Volgens de jurisprudentie van het Europese Hof is daarbij niet van belang of de overeenkomst naar nationaal recht ook als een arbeidsovereenkomst moet worden gezien. Het belemmeringenverbod is volgens de Hoge Raad van toepassing op iedere persoon met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, hetgeen betekent dat die persoon:
• persoonlijk arbeid moet verrichten en dus gedurende bepaalde tijd voor en onder leiding van het uitzendbureau prestaties moet leveren en in ruil daarvoor van het uitzendbureau een vergoeding moet ontvangen; en
• in de desbetreffende lidstaat wordt beschermd op grond van de arbeid die hij verricht.
Omdat het gerechtshof er zonder meer van uit is gegaan dat het belemmeringenverbod van toepassing is als een uitzendbureau een zelfstandige ter beschikking stelt aan een inlener om onder leiding en toezicht van de inlener tijdelijk werk te verrichten, vernietigt de Hoge Raad het arrest van het hof en verwijst het de zaak naar een ander gerechtshof om te bepalen of ook aan de voorwaarden is voldaan die de Hoge Raad heeft genoemd.
lees meer
Arbeidsovereenkomst blijft in stand als arbeidsongeschikte werknemer bij een andere werkgever gaat werken
Een werkgever ging er ten onrechte van uit dat de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer eindigde toen deze passende arbeid bij een andere werkgever ging verrichten. De werkgever moest daardoor de transitievergoeding betalen en een schadevergoeding wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de opzegtermijn. Een werkneemster die in januari 2020 arbeidsongeschikt is uitgevallen voor haar werk als productiemedewerker start in 2021 met re-integratie in het tweede spoor (zoeken van passend werk bij een andere werkgever). Een loopbaan- en re-integratiecoach begeleidt het traject. In oktober 2021 laat de werkneemster aan de coach weten dat zij met ingang van november 2021 werk heeft gevonden bij een andere werkgever voor de duur van zes maanden. Zij vraagt de coach om dit aan de werkgever door te geven. De coach bevestigt dat te hebben gedaan. In december 2021 bevestigt de gemachtigde van de werkneemster een telefoongesprek met de werkgever waarin is medegedeeld dat de werkneemster vanaf november geen aanspraak op loon maakt, omdat zij ander werk heeft. In reactie daarop verwijt de werkgever de werkneemster haar indiensttreding bij de andere werkgever te hebben verzwegen. Omdat de werkneemster geen re-integratiewerkzaamheden of passende arbeid meer kan doen, stelt de werkgever de arbeidsovereenkomst als per 1 december 2021 beëindigd te beschouwen. De werkneemster legt zich neer bij deze beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar vordert bij de kantonrechter de transitievergoeding en de wettelijke schadeloosstelling wegens beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. De kantonrechter wijst deze vorderingen toe. Daartoe stelt de kantonrechter voorop dat vast staat dat de werkneemster blijvend ongeschikt is voor haar werk bij de werkgever en dat binnen de onderneming van de werkgever geen passende arbeid voor de werkneemster voorhanden is. Dat betekent dat de werkgever gehouden is om voor de werknemer passende arbeid bij een andere werkgever te zoeken. Als daarbij ander werk wordt gevonden, blijft volgens de wet de arbeidsovereenkomst met de werkgever in stand. De wettelijke schadeloosstelling is gelijk aan het loon over de periode waarin de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als deze door de werkgever zou zijn opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. In dit geval is dat twee maanden en 24 dagen. Het karakter van gefixeerde schadevergoeding brengt met zich mee dat niet van belang is dat de werkneemster geen schade heeft geleden omdat zij elders werk had.
lees meer
Schadevergoeding wegens niet verlengen van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Nadat gebleken was dat een werknemer valselijk was beschuldigd van ongewenste intimiteiten, trok de werkgever een gegeven ontslag op staande voet in en werd alsnog loon betaald. Maar de werkgever wilde de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de overeengekomen duur niet verlengen. Dat was in strijd met goed werkgeverschap en daarom moest de werkgever schadevergoeding aan de werknemer betalen.
Bij een fastfoodrestaurant werkte sinds november 2009 een veertigjarige werknemer in de functie van shift manager. Hij was bezig aan zijn vijfde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar, toen hij in maart 2014 op staande voet werd ontslagen. Destijds maakte de toepasselijke cao voor de horeca gebruik van de toen nog bestaande mogelijkheid om af te wijken van de wet door te bepalen dat in zes jaar tijd zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd konden worden gesloten. De reden van het ontslag was de seksuele intimidatie van een vrouwelijke collega op 13 februari 2014 in combinatie met andere signalen van ongeoorloofd gedrag. Aan het ontslag op staande voet was een non-actiefstelling voorafgegaan, waarbij de werkgever twee vrouwelijke collega’s had gesproken die klachten hadden ingediend en waarbij was gesproken met drie andere medewerkers over hun ervaringen met de medewerker. Op 13 februari 2014 zou de werknemer een vrouwelijke medewerkster innig hebben omhelsd en geprobeerd hebben haar op de mond te kussen door haar stevig vast te pakken met beide handen op haar rug. Dit incident zou door twee medewerkers zijn bevestigd. De werknemer wordt twee maal in de gelegenheid gesteld om op de verklaringen te reageren.
Als de werknemer de nietigheid van het ontslag op staande voet inroept, blijkt tijdens getuigenverhoren bij de kantonrechter in juli 2014 dat de medewerkers de werknemer valselijk hebben beschuldigd. De werkgever trekt daarop het ontslag op staande voet in en betaalt de werknemer het salaris door. De kantonrechter veroordeelt de werkgever dan bovendien tot betaling van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. Als de werknemer wordt opgeroepen om het werk te hervatten, meldt deze zich ziek met psychische klachten. De arbeidsovereenkomst die in november 2014 eindigt, wordt door de werkgever niet verlengd.
De werknemer vordert daarop dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt tot schadevergoeding omdat de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting tot goed werkgeverschap door hem niet per 17 november 2014 een vaste arbeidsovereenkomst aan te bieden. Als de kantonrechter de vordering afwijst en de werknemer hoger beroep instelt, moet het gerechtshof over de zaak oordelen. Hoewel het hof wel enige kritiek heeft op het onderzoek van de klachten door de werkgever, oordeelt het hof dat het onderzoek voldoende zorgvuldig was en dat de werkgever in redelijkheid mocht menen dat het kusincident daadwerkelijk had plaatsgevonden. De non-actiefstelling en het ontslag op staande voet waren daardoor niet in strijd met goed werkgeverschap.
Het gerechtshof ziet echter wel een andere wijze van handelen in strijd met goed werkgeverschap. Het hof vindt namelijk dat na meer dan vier jaar van tijdelijke contracten de arbeidsrelatie “tot op zekere hoogte duurzaam was geworden” en dat de werknemer er daardoor op mocht vertrouwen dat de werkgever bij blijvend goed functioneren na afloop van het vijfde contractjaar de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou voortzetten. Hoewel de werkgever dat goed functioneren nog had betwist, was het hof van mening dat aan die betwisting op grond van de vastgestelde feiten voorbij moest worden gegaan. Een vordering tot vergoeding van immateriële schade wijst het hof af, maar de werknemer heeft volgens het hof in beginsel recht op een door hem gevorderde schadevergoeding van één jaarsalaris. Er moet echter nog verder geprocedeerd worden om vast te stellen welke invloed ontvangen WW-uitkering en salaris uit een nieuwe baan als chauffeur (vanaf april 2015) op die schadevergoeding dienen te hebben.
lees meer
|
|
|
|
