| |
|
|
|
Arbeidsrecht Actueel
|
Werkgever in beginsel verplicht tot beëindiging van slapende arbeidsovereenkomst met langdurig arbeidsongeschikte werknemer en betaling van transitievergoeding
Een werkgever is in beginsel verplicht om in te stemmen met een voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en om daarbij de transitievergoeding te betalen waarop de werknemer recht zou hebben op de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst zou kunnen beëindigen.
Bij een fabriek voor de productie van kalkzandsteen werkt sinds 1986 een werknemer als allround monteur/specialist. In 2009 valt de werknemer ziek uit wegens rugklachten. Na een operatie hervat hij zijn werk in 2010. In januari 2016 wordt hij opnieuw arbeidsongeschikt wegens rugklachten. Per 9 januari 2018 kent het UWV een IVA-uitkering aan de werknemer toe omdat hij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. De werknemer verzoekt de werkgever daarna meerdere malen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en om aan hem daarbij de transitievergoeding toe te kennen. De werkgever wijst dat voorstel echter steeds af. De werknemer vordert daarop in kort geding bij de kantonrechter te Roermond dat de werkgever veroordeeld wordt om aan de werknemer een bedrag van € 25.000 te betalen als voorschot op schadevergoeding. De werkgever zou die schadevergoeding verschuldigd zijn omdat hij als goed werkgever het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met betaling van het bedrag aan transitievergoeding dat door het UWV zou worden gecompenseerd, niet had mogen afwijzen. De kantonrechter wijst vervolgens een tussenvonnis, waarin hij constateert dat er veel rechtszaken zijn over “slapende dienstverbanden” en dat het daarom gewenst is dat de Hoge Raad in een zogenaamde “prejudiciële uitspraak” een oordeel geeft over een viertal vragen die daarbij aan de orde zijn, zodat de kantonrechter op basis van de antwoorden op die vragen uitspraak kan doen in het kort geding.
Met de eerste drie vragen wordt aan de Hoge Raad gevraagd of jurisprudentie van de Hoge Raad betreffende de omstandigheden waaronder een werknemer op grond van goed werknemerschap verplicht kan zijn om mee te werken aan een wijziging van de arbeidsovereenkomst ook geldt in het omgekeerde geval, namelijk dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht kan zijn om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad is van mening dat een dergelijke “omgekeerde toepassing” van die jurisprudentie niet kan plaatsvinden en geeft daarvoor twee redenen. Op de eerste plaats is een wijziging van de arbeidsovereenkomst niet gelijk te stellen met een (volledige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op de tweede plaats is er een wezenlijk verschil tussen de positie van een werknemer en die van een werkgever, omdat een werkgever niet alleen het belang van de werknemer in aanmerking dient te nemen, maar ook andere belangen, zoals die van andere werknemers.
De vierde vraag die aan de Hoge Raad is voorgelegd luidt of de werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht kan zijn om mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van het bedrag dat de werkgever kan verhalen op het UWV. De Hoge Raad oordeelt dat uit goed werkgeverschap voortvloeit dat een slapend dienstverband in beginsel moet worden beëindigd als de werknemer dat wenst en dat de werkgever geen redelijk belang heeft bij de voortduring van de arbeidsovereenkomst. Ook moet de werkgever daarbij in beginsel een vergoeding betalen, maar die vergoeding dient niet te worden bepaald aan de hand van het bedrag dat de werkgever op het UWV kan verhalen, maar aan de hand van de wettelijke transitievergoeding, echter niet meer dan de transitievergoeding die verschuldigd zou zijn op de dag na die waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens de langdurige arbeidsongeschiktheid zou kunnen beëindigen. De Hoge Raad wijst er daarbij op dat het bedrag van de compensatie die het UWV aan de werkgever betaalt lager kan zijn dan het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben, omdat de compensatie in elk geval niet hoger is dan het bedrag dat de werkgever aan loon tijdens ziekte heeft betaald.
De Hoge Raad noemt twee uitzonderingen op de regel dat de werkgever moet meewerken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met betaling van een ontslagvergoeding. De eerste uitzondering is die waarbij de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Als voorbeeld van een dergelijk belang noemt de Hoge Raad reële mogelijkheden tot re-integratie van de werknemer. De bewijslast van het bestaan van een dergelijk belang ligt dan bij de werkgever. De omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet bijna de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt is echter volgens de Hoge Raad niet een zodanig gerechtvaardigd belang. De tweede uitzondering betreft de werkgever die als gevolg van ernstige financiële problemen niet in staat is de ontslagvergoeding voor te financieren totdat op 1 april 2020 de wettelijke regeling betreffende de compensatie van de transitievergoeding in werking treedt. In dat geval kan de rechter besluiten dat een betaling in termijnen plaatsvindt of dat de betaling wordt opgeschort tot na 1 april 2020.
lees meer
Werknemer kan transitievergoeding nog opeisen nadat sinds het einde van de arbeidsovereenkomst meer dan drie maanden zijn verstreken
Voor het doen van een verzoek aan de rechter om de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, geldt een vervaltermijn van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. De vervaltermijn bleef echter buiten toepassing omdat de werkgever bewust had aangestuurd op het niet betalen van de transitievergoeding, in de hoop dat de werknemer niet binnen drie maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter zou indienen.
Een bandenservicebedrijf had een werknemer in dienst die op 29 november 2015 104 weken ziek zou zijn. Op 16 oktober 2015 kondigt de werkgever aan dat voor de werknemer bij het UWV een ontslagvergunning zal worden aangevraagd. Daarbij wordt aan de werknemer medegedeeld dat bij verlening van de ontslagvergunning opzegging van de arbeidsovereenkomst zal plaatsvinden met inachtneming van de opzegtermijn. Daarna zou een eindafrekening worden gedaan, waarbij vakantietoeslag, niet genoten vakantiedagen en transitievergoeding zou worden betaald. Na verlening van de ontslagvergunning wordt de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2016 opgezegd. De werkgever rekent in de maand juni 2016 de vakantietoeslag en vergoeding wegens niet genoten vakantiedagen af, maar niet de transitievergoeding. Als de advocaat van de werknemer op 26 augustus 2016 de werkgever belt, wordt een terugbelverzoek genoteerd, maar de werkgever belt daarna niet terug. In een brief van 27 september 2016 vraagt de werknemer om uitleg over het feit dat de transitievergoeding nog niet betaald is. Bij brief van 11 oktober 2016 schrijft de werkgever dan aan de werknemer dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding omdat de werknemer niet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de kantonrechter heeft ingediend.
Daarop vordert de werknemer bij de kantonrechter echter toch nog betaling van de transitievergoeding van € 17.940 bruto. De kantonrechter wijst deze vordering toe omdat de werkgever als goed werkgever de toezegging moet nakomen die gedaan is bij de brief van 16 oktober 2015. Op basis van die brief zou een overeenkomst tot stand zijn gekomen, waarvan de werknemer nakoming kan vorderen. De wettelijke eis dat binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de kantonrechter moet zijn ingediend, geldt volgens de kantonrechter niet omdat nakoming van deze overeenkomst wordt gevorderd, en niet betaling van de transitievergoeding.
Als de werkgever hoger beroep instelt, oordeelt het gerechtshof dat de vordering van de werknemer er toe strekt om de transitievergoeding te betalen. Het gevolg daarvan is dat de termijn van drie maanden voor het indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter wel degelijk geldt. De werknemer voert dan aan dat het onaanvaardbaar is dat de werkgever een beroep op die termijn doet. Daarop overweegt het gerechtshof dat er omstandigheden kunnen zijn die zodanig zijn, dat de redelijkheid en billijkheid met zich mee brengen dat een beroep op een regel die als gevolg van een overeenkomst tussen partijen geldt, onaanvaardbaar is. Het hof geeft aan dat de rechter daarbij wel heel terughoudend moet zijn, en dat dat nog in het bijzonder geldt als het gaat om een regel die dwingendrechtelijk van aard is, en waarvan de partijen dus niet kunnen afwijken. Maar het hof is van mening dat een beroep op het overschrijden van de termijn van drie maanden in dit geval inderdaad onaanvaardbaar is. Het hof noemt daarbij als redenen dat er op geen enkel moment verschil van mening heeft bestaan over het recht op en de omvang van de transitievergoeding, dat de werkgever schriftelijk heeft medegedeeld de transitievergoeding te zullen betalen en dat de werknemer er geen rekening mee hoefde te houden dat de werkgever de transitievergoeding niet zou betalen (en dat de werknemer dus binnen drie maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter zou moeten indienen). Daaraan doet volgens de kantonrechter niet af dat de werknemer toen al werd bijgestaan door een advocaat.
De werkgever had tijdens de zitting van het gerechtshof gesteld dat uit concurrentieoverwegingen als beleid werd gevoerd dat de transitievergoeding niet uit eigen beweging wordt betaald, maar dat afgewacht wordt of de werknemer daarvoor een verzoekschrift bij de kantonrechter indient. Volgens het hof is dat in strijd met goed werkgeverschap. De termijn van drie maanden is bedoeld om op korte termijn onenigheid over de transitievergoeding te beslechten en niet om aan betaling van de transitievergoeding te ontkomen door er op te speculeren dat de werknemer binnen drie maanden geen verzoekschrift bij de kantonrechter indient.
lees meer
Boete van € 700.000 wegens overtreding het verbod van nevenwerkzaamheden niet gematigd
Een statutair bestuurder van een B.V. werd door de kantonrechter veroordeeld tot betaling van boetes van € 450 per dag wegens voortdurende overtreding van het verbod van nevenwerkzaamheden sinds 2014. Omdat de statutair bestuurder geen inzicht had gegeven in zijn financiële positie en niet had aangevoerd dat toepassing van het boetebeding leidde tot een buitensporig en onaanvaardbaar resultaat, werd die boete niet gematigd.
Bij een Nederlandse dochter van een beursgenoteerd Noors bedrijf in de offshore-industrie was sinds 2007 een werknemer werkzaam als statutair bestuurder en managing director. In zijn arbeidsovereenkomst was een geheimhoudingsbeding en een verbod van nevenwerkzaamheden opgenomen. Overtreding van beide bedingen werd bedreigd met een boete van € 4.500 per overtreding en € 450 per dag dat de overtreding voortduurt.
Aan de werknemer waren in 2014 aandeelopties toegekend. Ook had hij in 2015 een bonus van ruim € 85.000 ontvangen, waarvan de betaling in overleg met de werknemer eind 2016 was uitgesteld in verband met een reorganisatie die op dat moment gaande was.
Bij de controle van de jaarrekening van de werkgever over 2016 stuit de accountant op transacties van de B.V. met een buitenlandse vennootschap. De aandelen van deze B.V. worden gehouden door een B.V., waarvan de werknemer (naar ook bij de werkgever bekend was) enig aandeelhouder en bestuurder is. Die buitenlandse vennootschap blijkt in 2015 van de werkgever commissiebetalingen te hebben ontvangen voor bijna $ 1.700.000. Bovendien blijken in 2017 zes facturen aan de werkgever te zijn verzonden voor in totaal $ 975.000 wegens “consultancy en strategisch advies”. Als gevolg daarvan onthoudt de accountant zich van een goedkeurende verklaring van de jaarrekening.
Als de werkgever vraagt om toelichting en een gesprek over de toekomst van de werknemer binnen het bedrijf, meldt de werknemer zich ziek. De verstrekking van de gevraagde informatie wordt geweigerd. De werkgever laat vervolgens een onderzoek instellen en gaat tot beslaglegging over. De arbeidsovereenkomst wordt door de werkgever per 31 december 2017 opgezegd. Als de werknemer betaling vordert van de bonus en de aandeelopties, stelt de werkgever een tegeneis in waarin een bedrag van ruim € 700.000 wordt gevorderd aan boetes wegens overtreding van het geheimhoudingsbeding en het verbod van nevenwerkzaamheden. Als de werknemer beweert dat de werkgever op de hoogte was van zijn betrokkenheid bij de werkzaamheden van de buitenlandse vennootschap, krijgt hij daarvan door de kantonrechter de bewijslast opgedragen. Ondanks getuigenverhoren en het overleggen van schriftelijke verklaringen acht de kantonrechter hem echter niet in dit bewijs geslaagd. De kantonrechter stelt vast dat de buitenlandse vennootschap van de werknemer concurrentiegevoelige informatie heeft ontvangen en dat als gevolg daarvan door de buitenlandse vennootschap een langdurige overeenkomst voor bemiddeling is gesloten met een klant van de werkgever. De werknemer heeft daarom volgens de kantonrechter met twee petten op gewerkt en heeft zijn werkgever middels de buitenlandse vennootschap actief beconcurreerd met concurrentiegevoelige informatie van de werkgever. De werkgever heeft zich er daarom terecht op beroepen dat zij de aandeelopties en de bonus niet aan de werknemer zou hebben toegekend als zij dit geweten zou hebben en heeft de overeenkomsten ter zake terecht vernietigd wegens dwaling. De boetes zijn volgens de kantonrechter terecht door de werknemer verbeurd aangezien de werknemer vanaf 2014 het verbod van nevenwerkzaamheden voortdurend heeft overtreden. Ook is het geheimhoudingsbeding een aantal malen overtreden. Een beroep van de werknemer op matiging van deze boete wordt door de kantonrechter van de hand gewezen omdat de statutair bestuurder geen inzicht had gegeven in zijn financiële positie en ook niet had aangevoerd dat toepassing van het boetebeding leidde tot een buitensporig en onaanvaardbaar resultaat. De werknemer wordt door de kantonrechter ook nog veroordeeld om aan de werkgever een bedrag van bijna € 60.000 te vergoeden wegens de kosten van het onderzoek dat de werkgever had laten uitvoeren door een onderzoeksbureau om de schade vast te stellen.
lees meer
|
|
|
|
